Een aantal ontwikkelingen maakt het noodzakelijk dat leidinggevenden hun traditionele manier van leidinggeven (plannen, organiseren, coördineren en controleren) steeds meer achter zich laten en coachend gaan leiding geven. Kent u de succesfactoren van deze vorm van leiderschap?

Coachen is iemands potentiële kwaliteiten en talenten vrijmaken, zodat hij of zij zo goed mogelijk presteert. Het is geen onderwijzen, maar leren bevorderen. Coachen vergroot daarbij het zelflerende vermogen van medewerkers en is gericht op de verdere ontwikkeling van bewustzijn en verantwoordelijkheid, zodat potentieel maximaal tot wasdom kan komen.

Stoker (2004) definieert coachend leiderschap als het zorgen voor de ontwikkeling van vaardigheden en competenties van individuele medewerkers. Hij noemt 7 succesfactoren:

1. Duidelijke leerdoelen: De coach en gecoachte gebruiken de eerste bijeenkomst om samen het doel te bepalen. Ze maken een stappenplan met leerdoelen, leerresultaten en planning.
2. De juiste ‘klik’: Het moet klikken tussen de gesprekspartners. Coach en gecoachte moeten elkaar respecteren en elkaars meerwaarde zien. Springt er geen enkel vonkje over? Dan is het beter te zoeken naar een betere match.
3. Regelmaat: Het rendement van coaching staat of valt met regelmaat: geregelde bijeenkomsten en tussentijds de gelegenheid om het geleerde in de praktijk te brengen. Tijdens de sessies vindt terugkoppeling plaats en worden vervolgacties uitgezet.
4. Veilig leerklimaat: Bij coaching komen vaak persoonlijke thema’s aan de orde. Belangrijk is dat deze onderwerpen in een sfeer van veiligheid en vertrouwen kunnen worden besproken. Een veilig leerklimaat betekent ook dat de opdrachtgever (bijvoorbeeld de baas van de gecoachte) slechts over de hoofdlijnen van het coachingstraject wordt geïnformeerd.
5. Gestructureerde sessies: Coachen is resultaatgericht en doorloopt bepaalde stappen. Het stappenplan voor coaching omvat vier fasen: Doel (Goal), Actuele situatie (Reality), Opties (Options), Conclusie (What).
6. Vragen stellen: Een goede coach vráágt en vraagt dóór. Hij of zij geeft geen instructies, dwingende adviezen of richtinggevende suggesties.
7. Resultaten evalueren: Hebben de inzichten die worden opgedaan in de coachingsessies effect in de dagelijkse (werk)praktijk? Die vraag moet steeds centraal staan. Coaching is een middel, geen doel op zich. Coach en gecoachte moeten zich voortdurend rekenschap geven van bereikte en nog te behalen resultaten.

Bron: https://www.hrpraktijk.nl/