AI en het arbeidsgetuigschrift: waar de wet de grens legt

De inzet van kunstmatige intelligentie (AI) in de personeelsafdeling roept vragen op over de juridische grenzen, vooral bij gevoelige documenten zoals het arbeidsgetuigschrift. De wet verbiedt niet dat een model de tekst typt. Hij legt de verantwoordelijkheid voor wat er staat bij de werkgever, en dat verschil bepaalt wat je met AI wel en niet kunt doen. Drie dingen begrenzen het: de eisen die artikel 7:656 BW aan dit document stelt, de privacyrisico's onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), en het vertrouwen tussen werkgever en werknemer dat een getuigschrift moet dragen. Hoewel automatisering in HR processen kan stroomlijnen, verschilt AI fundamenteel van simpele automatisering: AI leert en past zich aan, terwijl automatisering herhaalt (Talentix, [1]). Deze adaptieve aard van AI brengt extra complexiteit met zich mee bij de toepassing in juridisch gevoelige contexten. De Europese AI-verordening, die sinds 2 februari 2025 organisaties verplicht tot AI-geletterdheid (Lean Six Sigma Groep, [5]), benadrukt de noodzaak van zorgvuldige overweging bij de implementatie van AI-tools in HR (Stibbe, [6]).

Het arbeidsgetuigschrift: een wettelijke verplichting

Het arbeidsgetuigschrift is in Nederland een wettelijk geregeld document. Artikel 7:656 van het Burgerlijk Wetboek (BW) stelt duidelijke eisen aan de inhoud. Een werknemer heeft recht op een getuigschrift bij het einde van het dienstverband. Dit getuigschrift moet de aard van de verrichte werkzaamheden en de duur van het dienstverband vermelden. Op verzoek van de werknemer moet het getuigschrift ook de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht en de reden van de beëindiging van het dienstverband bevatten. Deze specifieke eisen maken het lastig voor een AI-systeem om een passend getuigschrift te genereren. De nuances van een functioneren, de context van een ontslagreden, en de subjectieve beoordeling van een leidinggevende zijn moeilijk te vangen in algoritmes. Een getuigschrift is geen standaardformulier; het is een persoonlijke verklaring van de werkgever over de werknemer. De werkgever draagt de verantwoordelijkheid voor de inhoud en de juistheid ervan.

AVG en persoonsgegevens in AI-modellen

Het gebruik van AI voor het opstellen van arbeidsgetuigschriften botst met de principes van de AVG. Een AI-model dat getuigschriften genereert, heeft toegang nodig tot gevoelige persoonsgegevens van werknemers, zoals functioneringsbeoordelingen, disciplinaire maatregelen en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Het verwerken van deze gegevens door een AI-systeem brengt aanzienlijke privacyrisico's met zich mee. De AVG vereist dat persoonsgegevens rechtmatig, behoorlijk en transparant worden verwerkt. Bovendien moeten gegevens toereikend, ter zake dienend en beperkt zijn tot wat noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt. Het trainen van een AI-model met dergelijke gegevens kan leiden tot onbedoelde openbaarmaking of misbruik. De AI Act classificeert HR AI-tools als hoog-risico systemen, wat extra verplichtingen met zich meebrengt voor organisaties (Lawrence Advocaten, [3]). Dit betekent dat er strenge eisen worden gesteld aan de data governance, transparantie en menselijke controle. Het risico op discriminatie door algoritmes is ook een reëel gevaar, aangezien AI-modellen onbedoeld vooroordelen uit trainingsdata kunnen overnemen. Dit kan leiden tot ongelijke behandeling van werknemers, wat in strijd is met de antidiscriminatiewetgeving.

De vertrouwensvraag tussen werkgever en werknemer

Een arbeidsgetuigschrift is meer dan een opsomming van feiten; het is een blijk van vertrouwen en waardering. Het document speelt een belangrijke rol in de verdere loopbaan van een werknemer. Een getuigschrift dat door een AI-systeem is opgesteld, mist de menselijke touch en de persoonlijke beoordeling die essentieel zijn voor de geloofwaardigheid. Werknemers verwachten een eerlijke en persoonlijke reflectie van hun prestaties, opgesteld door iemand die hen kent en hun werk heeft begeleid. Een geautomatiseerd getuigschrift kan de indruk wekken dat de werkgever weinig waarde hecht aan de individuele bijdrage van de werknemer. Dit kan het vertrouwen schaden en de relatie tussen werkgever en werknemer negatief beïnvloeden. De menselijke factor is onvervangbaar bij het opstellen van een document dat zo'n persoonlijke impact heeft. De werkgever heeft een zorgplicht en een verantwoordelijkheid om een getuigschrift op te stellen dat recht doet aan de werknemer en diens prestaties.

De rol van de werkgever en instructierecht

Werkgevers hebben het instructierecht om werknemers te verplichten met bepaalde tools te werken, inclusief AI-tools (Mr. Online, [2]). Dit recht is echter niet onbeperkt. Bij de inzet van AI voor het opstellen van arbeidsgetuigschriften moet de werkgever rekening houden met de wettelijke kaders en de belangen van de werknemer. Het instructierecht mag niet leiden tot schending van privacyrechten of tot het opstellen van juridisch ondeugdelijke documenten. De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor de inhoud van het getuigschrift, ongeacht of een AI-systeem een concept heeft gegenereerd. Dit betekent dat de werkgever de output van de AI kritisch moet beoordelen en waar nodig moet aanpassen. De Europese AI Act, die in 2026 van kracht wordt voor recruitment (Elvatix, [4]), zal de verplichtingen voor werkgevers verder aanscherpen. Werkgevers moeten zorgen voor menselijk toezicht en de mogelijkheid bieden om beslissingen van AI-systemen aan te vechten. Dit onderstreept de noodzaak van een menselijke beoordeling bij het opstellen van arbeidsgetuigschriften.

De toekomst van AI in HR: ondersteuning, geen vervanging

AI kan waardevolle ondersteuning bieden in HR-processen, maar het mag de menselijke besluitvorming en verantwoordelijkheid niet vervangen. Denk aan het automatiseren van administratieve taken, het analyseren van grote datasets voor trendspotting, of het stroomlijnen van wervingsprocessen. Bij het opstellen van arbeidsgetuigschriften kan AI mogelijk concepten genereren op basis van gestructureerde data, maar deze concepten moeten altijd door een HR-professional of leidinggevende worden gecontroleerd, aangevuld en gefinaliseerd. De menselijke expertise is nodig om de context te begrijpen, de juiste toon te kiezen en te zorgen voor een juridisch correct en persoonlijk getuigschrift. De focus moet liggen op het verbeteren van efficiëntie zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit, de wettelijke vereisten en het menselijke aspect van HR. De AI-verordening benadrukt dat AI-systemen transparant, uitlegbaar en controleerbaar moeten zijn, vooral in hoog-risico toepassingen zoals HR. Dit betekent dat de werkgever altijd moet kunnen uitleggen hoe een AI-systeem tot een bepaalde output is gekomen en dat er mechanismen zijn voor menselijke interventie en correctie. Het arbeidsgetuigschrift blijft een document dat de handtekening van een menselijke werkgever vereist, zowel letterlijk als figuurlijk.